产假期间，无论是生育津贴还是岗位福利，单位都不应该不发或者少发。如果遇到这些情况，如何维护自己的合法权益？

案例一：

单位少发生育津贴怎么办

王女士于2015年加入润润公司，2019年11月18日至2020年4月8日休产假。王女士2018年税前工资及奖金共计258，709.7元。经社保管理部门审核，产假期间，社保基金已支付生育津贴29229.2元，润润公司已于2019年12月代扣代缴部分社保基金费用(个人负担)979元后支付王女士；润公司向王女士支付了2019年12月至2020年3月的部分工资，每月金额为554元，但未支付王女士2019年11月和2020年4月产假期间的工资。2021年3月，王女士辞职，她以要求润润公司支付产假工资差额为由，提起仲裁申请。之后，她不服仲裁结果，诉至法院。润公司辩称，生育津贴已照常支付给王女士，并未因产假降低其工资标准。公司通过增加年终奖的金额来弥补生育津贴的差额。法院最终判决润润公司支付王女士产假工资差额71320.04元。

宣判后，润润公司提出上诉，二审法院维持原判。

法官说：

生育津贴是女职工产假期间的工资，是女职工可以享受的生育保险待遇之一。润公司向王女士支付了部分产假工资，但数额低于法定标准，应予补足。润公司认为其通过提高年终奖的方式弥补了产假工资的差额，产假期间的工资不再需要支付的观点是没有根据的，不能成立。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，润润公司应向王女士支付产假工资差额71320.04元。

法官提醒道：

生育保险是国家通过社会保险立法对生育职工给予经济和物质帮助的一项社会政策。生育保险待遇包括生育医疗费、生育津贴和一次性营养补助。本案涉及的生育津贴是职业女性因生育而休假期间支付给她们的生活费。职工已参加生育保险的，生育津贴由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资支付。生育津贴低于工资标准的，用人单位应当向劳动者补足；高于工资标准的，用人单位不得扣除。新《中华人民共和国妇女权益保障法》第五十一条明确规定，国家实行生育保险制度，国家保障女职工在孕期、产期依法享受休息休假的权益。职工对享受的生育保险待遇有异议的，可以到用人单位或者社会保险部门查询；所以，如果出现劳动纠纷，要拿起法律武器维护自己的权益。

案例二：

休产假无法获得职工福利吗

安女士在一家出版社做编辑，双方签订了书面劳动合同。安女士产假期间，公司组织员工出国旅游，在公司旅游期间每名留岗员工支付5000元。根据公司《员工考勤休假管理办法》，公司认为安女士正在休产假，不应享受该福利。双方解除劳动关系后，安女士向仲裁委提出申诉，要求公司支付差旅费5000元。之后，该公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。法院最终判决出版社支付安女士2012年差旅费5000元。

宣判后，出版社提出上诉，二审法院维持原判。

法官说：

旅游资金属于劳动报酬范畴，产假属于法定节假日。根据法律，工人应该

国家保障妇女的劳动权利和社会保障权利。任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等原因降低女职工工资、辞退女职工、单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。没有严重失职、刑事责任等过错情形的，女职工劳动合同、聘用合同或者服务协议在孕期和产假期间依法到期的，自动延续至产假结束。修改后的《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条明确规定了这一权利，保护了女职工在孕期或产假期间的劳动和社会保障权利。

文/贾(北京海淀法院)